금지
- 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖의 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못함
- 법에서 정한 강제근로가 성립함에는 ‘근로가 실제로 행하여져야 할 필요가 있다는 견해’
but 강요를 한 이상 근로의 실행여부와는 관계
금지하고 있다.
또한 사업주가 “채용 또는 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정성에 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다“고 정하여 간접성차별을
금지
근기법에서는 강제근로를 수반할 수 있는 근로계약의 금지를 명시하고 있는데, 위약금예정금지(27)․전차금상계금지(28)․강제저금금지(29)등이 그것이다. 이러한 위약금예정이나 전차금상계 그리고 강제저금금지는 위약금이나 전차금 및 강제저금 등으로 인해 근로자가 부당하게 불리한
해석근로자의 불법행위 등으로 사용자에게 손해를 발생시킨 경우 실손해액의 일부를 청구할 수 있도록 노․사가 합의하여 단체협약에 정한 것은 위약예정의 금지에 위반된다고 볼 수 없을 것임(근기 01254-1160, 93. 6. 4).
2) 전차금 상계의 금지 (§28)
사용자는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로
근로자의 동의를 얻어서 시행하더라도 무효이다.
그러나 단체협약의 적용을 받는 자와 아닌 자의 차별, 퇴직금제도의 불리한 변경에 따른 기존근로자와 신규근로자의 차별, 기업의 합병·양도 등 조직변경으로 인해 포괄승계된 근로자와 기존근로자의 차별9), 회사 임원과 같이 근로기준법 적용대상이
금지하고자 “기간제및단시간근로자보호등에관한법률”에 차별금지에 관한 규정을 마련하고, “파견근로자보호등에관한법률”에서도 그 시정절차를 준용하고 있다.
2. 차별처우금지 명문화
비정규직 법안에서는 “차별적 처우라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리
해석은 그 계약이 전체적으로 근로자에게 불리한 것이 없다면 유효하다는 입장을 견지하고 있다. 그러나 97년 법개정시 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법은 서면으로 명시할 것을 규정하고 있는 바, 이에 대한 논의가 필요하다고 본다.
2.違約豫定․前借金相計․强制貯金등의 禁止
사
전제로 하는 것이기 때문에 가능하다.
벌칙 - 500만원 이하의 벌금(§115 제1호)
행정해석근로자의 불법행위 등으로 사용자에게 손해를 발생시킨 경우 실손해액의 일부를 청구할 수 있도록 노․사가 합의하여 단체협약에 정한 것은 위약예정의 금지에 위반된다고 볼 수 없을 것임(근기 0
근로자, 유기고용계약에 의해 고용된 기간제고용 근로자, 현 근무지와 다른 사용자와 고용계약을 체결한 근로자, 가내근로자, 재택근로자등을 비정형근로자로 보고 있다.
우리나라의 비정규직근로자의 범위는 노사정의 합의기준에 의한 비정규직범위는 외국에 비해 넓게 해석되고 있는 편이다.
정부